Литература по управлению предлагает нам не одну, а десятки различ­ных концептуальных основ для анализа перемен, оставляя неспециалис­та в замешательстве - с чего начинать. Я постаралась осмыслить имею­щееся многообразие теорий, что привело меня к написанию серии из шести статей, недавно опубликованных в Британском журнале общей медицинской практики (British Journal of General Practice) под названи­ем «Теории перемен». В этих статьях я исследовала шесть различных моделей профессиональных и организационных изменений для достиже­ния эффективной клинической практики.

1. Теория обучения взрослых основывается на точке зрения, что взрослые обучаются посредством цикла размышлений и действий. Это объясняет, почему обучение так неэффективно и почему собственный практический опыт с возможностью его ос­мысления и обсуждения с коллегами является фундаментальной ос­новой как для обучения, так и для достижения перемен.

2. Теория психоанализа — известная концепция 3. Фрейда о бессо­знательном, которое влияет (а иногда действует вопреки) на наше рациональное сознательное. Сопротивление переменам иногда может иметь мощные и глубокие эмоциональные объяснения.

3. Теория взаимоотношений групп основана на исследованиях спе­циалистов Лондонской Тавистокской клиники (London's Tavistock Clinic) о том, как команды работают (или не могут работать) в ра­бочей среде. Взаимоотношения в пределах команды, а также меж­ду командой и окружением могут действовать как барьеры (или как катализаторы) для перемен.

4. Антропологическая теория основывается на точке зрения, что учреждения имеют свою организационную среду, т.е. способы дей­ствий и размышлений о проблемах, резистентные к переменам. Предложение незначительных перемен в соответствии с научно обоснованной практикой (например, требование к старшим вра­чам постоянно отслеживать научные факты в Кокрановской базе данных) может в действительности серьезно угрожать организаци­онной среде учреждения (в котором, например, мнение старшего врача традиционно имело почти священный статус).

5. Организационная стратегия основывается на точке зрения, что ключевые перемены в организации требуют для их осуществления стремления больше чем одного человека. Приверженность переменам должна отмечаться среди большинства работников, она должна сопровождаться систематическими изменениями в видимых структурах организации, ролях и обязанностях ключевых лиц, ин­формации и системах коммуникации.

6. Теория сложности основана на том, что большие организации (типа Национальной службы здравоохранения Великобритании) значительно зависят от динамических, постоянно меняющихся и ме­стных взаимоотношений, личностных контактов. Поддержка клю­чевых межличностных отношений, улучшение качества и своевре­менность информации, доступной в местном масштабе, часто являются более существенными факторами в достижении стабиль­ных перемен, чем указания сверху или участие в национальных или региональных программах.

• Поведенческое обучение основывается на том, что поведение бо­лее вероятно будет повторяться, если оно связано с наградой, и менее вероятно - если оно наказуемо.

• Социальное познание. При планировании действия люди спрашива­ют себя: «Оправдывается ли его стоимость?», «Что другие люди ду­мают об этом?» и «Действительноли я способен кдостижению цели?».

• Стадии моделей перемен. Предполагается, что все индивидуумы со временем склонны признавать, что есть необходимость в пере­менах посредством устойчивого внедрения рекомендуемой медицин­ской практики.